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克莱尔·休斯·约翰逊:Stripe首席运营官如何处理公司建设

在这节课中对人类的资源,杰克与条纹的首亚博分享席运营官坐下,克莱尔·休斯约翰逊,谁花了十多年前在谷歌加入条纹,组织决策时谈论她的心态,她的招聘和新员工培训实践,真正的权力来源时的领导。

支付的需要达到了同样的数千年;唯一改变的是那些付款背后的技术。输入,条纹。

经济和就业机会都在不断变化,因此,尽管Stripe的理念有坚实的基础,但其执行力也在不断演变。休斯•约翰逊(Hughes Johnson)确保这家以高留存率而闻名的公司正在寻找能够适应这种长期变化的人才。她表示,我们在Stripe最看重的是那些关心经济基础设施的员工。

当做出改变并适应改变时,她经常会问:“我们要优化的是什么?我们要为此付出什么代价?”每一个组织决策都具有外部性。休斯·约翰逊是人们期望使整个公司变得更好的人,但她却常常试图“让自己失业”。

条纹的另一个重要组成部分是透明度。在船上期间,她经营了一个会议,讨论了公司如何发展以及自治员工将如何 - 他们应该如何感受到赋权,但这也意味着很多责任。他们是“反层次”。她提到他们的经理将永远不会与他们在一起,所以他们所做的影响是由自己的决定驱动的。此外,员工经常在团队中工作,因此有效地提供对等反馈至关重要。

休斯•约翰逊(Hughes Johnson)认为,对于Stripe这样的年轻公司来说,最好的决策包括保留可选性;我们无法真正预测5年后的世界会是什么样子,也无法预测产品是否会随着这个世界的发展而发展。一个例子就是Stripe公司的员工没有工作头衔。她说,成长是Stripe公司员工文化的重要组成部分,如果公司发展迅速,很快就会给错误的员工配上错误的职位头衔。

她还花时间思考领导团队之间的关系——投资于关系,理解工作风格,他们将如何一起做出决定,以及谁负责什么。她说,真正的力量来自脆弱,并且知道你不能做所有的事情。

她和其他Stripe公司的员工认为,他们所做的工作最终是为了帮助缩小一个机会渠道的差距,比如,人们可能对一项新业务有想法,但由于他们所在的地方或他们的身份,他们没有机会实现它。这个系统已经坏了,而且是错误的,而他们有一个宏伟的计划来修复它。