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Keith Rabois关于如何找到和成长人才

突出了

谈话中最喜欢的问题和报价。

你如何考虑找到良好的人才?

您需要找到未被发现的人,其余的世界并不了解,因为从根本上说,如果有人在他们的简历中有很多数据点,那么他们建议他们是贵族,谷歌,Facebook,Netflix等组织,亚马逊会试图吸引他们,他们会比初创公司付出更多的钱。

初创公司如何吸引伟大的人?

卖点是机会,有机会成长,机会挑战,奔跑自己,传教士热情的组织,灵活性程度,以及可能有点告诉你的人数不知道,是在一个大型组织中的初创公司中相当小,有10-15人可以轻松否决你的项目和想法,所以我认为这是卖点的一部分。

你想吸引什么样的人?

有些人喜欢学会通过被扔进水中游泳,有点溺水有点溺水,还有其他人需要大量的指导。基本上你想要人们,有点喜欢在水中抛入水中游泳,这是一个过滤器之一。你最终需要顽强的人;持续的韧性,在墙下,通过墙壁,与墙上的朋友交朋友,弄清楚墙壁无关紧要,这是大多数初创公司需要智力马力的核心技能 - 大多数公司正在解决问题其他人没有解决或无法解决或不认为他们可以解决,有时从纯粹的洞察力与韧性结婚而不是放弃。

您是否雇用了Aptitude Vs.经验?

所以,我一般相信有天赋的人,而不是有经验的人。例如,在Square,我们故意雇佣了几乎没有任何支付背景或金融服务背景的人,我想有3-5个人在一个现在有数千人的组织中。在贝宝,据我所知唯一了解支付的人是我们的总理事会,这一点说得很好。在某些职位中经验是很有价值的所以当你在降低风险的阶段或降低风险的角色时,比如总理事会或首席财务官,你需要有经验的人。但如果你想从头开始创造一些东西,这种体验就会成为一种障碍。

如何更好地招聘人才?

我认为培养一种技能并注意到你的组织中谁有预测价值是非常重要的。亚马逊有一个叫做“挑拨者”的概念,也就是那些从历史上被证明非常擅长评估候选人的人,基本上他们必须批准所有的offer,他们也可以自己拒绝offer。我认为你应该做的是在每一次招聘中你都要检索数据来判断你的准确性。你主要关注异常现象要么是优秀的员工,要么是错误的员工然后找出这些情况下共同的特征然后试着把它们编辑掉或者在未来改进它们或者找到更多优秀的员工。我认为这是一个需要数年才能变得更好的过程,因为这取决于有多少人和招聘的速度。

你如何发展才能?

你首先要看的是谁表现出了非凡的希望迹象,有很多方法可以发现。一种方法是,公司里的人在不必要的时候会去找谁谈话。你可以观察谁的办公桌变得受欢迎,你可以看到人们接近某人的升华,特别是如果他们不向那个人汇报,那很可能是因为他们觉得那个人很有见解,很有帮助,这是一个很好的迹象。你想要做的第二件事,大卫麻袋教我这一开始,不断扩大责任范围的每一个员工,每个人都将在某种程度上,但你想保持不断突破,直到他们无法处理水平的责任成功了。

你关注的是明星还是改善整个池子?

找出高杠杆活动在哪里,如果你相信你的员工能创造10倍的价值,提高他们的能力比试图修复那些永远不会创造10倍价值的人有更大的效果。所以你可以做的最好的事情就是双放在你的星星虽然有点违反直觉,因为有很多管理阻力,进入帮助痛苦和挣扎的人,你的工作是创建的影响,为组织影响测量的任何kpi组织落定。要做到这一点,最好的方法就是让前10%或20%的人更有效率,然后让更多的人逐渐接近钟形曲线的顶端。

你如何给出好的反馈?

我认为反馈频率和IT的时间很重要。人们倾向于拖延它,倾向于推迟几乎就像在大学写一篇文章,因为它需要很多工作要做,但新闻并不总是愉快,因此你倾向于希望它是种类的,但它几乎从不这样做。很少几次,当你想给予某人的建设性反馈,每个补救措施都有问题吗?这个人是否曾经学会在第一个地方以你想要的方式做某事?他有点回应吗?每当反馈对象最相关的情况时,它的最佳方法是绑定。因此,当有人有一个演示文稿时,或者对某个倡议进行论据,最好将该反馈联系在那个特定的问题上,因为那么你可以帮助他们的大脑调整“哦,我可以看到我怎么做到这一点更好或为什么它会很重要,“与3个月之后的通用声明。